हम इसे प्रेसिडेंशियल टीच-इन कहते हैं, और हम में से एक, मैरी डाना हिंटन के पास इस दृष्टिकोण के मूल्य और सफलता का प्रत्यक्ष अनुभव है। हॉलिन्स विश्वविद्यालय में एक नए अध्यक्ष के रूप में, वह अपने नए समुदाय में संस्कृति, चुनौतियों और अवसरों को जानने के लिए उत्सुक थीं। वह पूरे परिसर में लोगों के लिए एक साथ सीखने के लिए एक जानबूझकर, उद्देश्यपूर्ण समय बनाना चाहती थी और एक ऐसा स्थान बनाना शुरू करती थी जहाँ सभी को महत्वपूर्ण जानकारी तक पहुँच प्राप्त हो। वह पारदर्शी बनाना चाहती थी कि कैसे संस्था उन तरीकों से संचालित होती है जो कैंपस समुदाय के सदस्यों को एक साथ भविष्य की कल्पना करने के लिए प्रोत्साहित करे।
उसने बातचीत की एक श्रृंखला बनाने का फैसला किया जिसमें समुदाय में हर कोई भाग ले सकता था। ग्राउंड क्रू से लेकर वरिष्ठ प्रोफेसरों और प्रशासकों तक सभी संकाय और कर्मचारी सदस्यों को भाग लेने के लिए आमंत्रित किया गया था। सत्रों के विषय दूर-दूर तक फैले हुए थे, जिनमें संस्था का मिशन, बंदोबस्ती, नामांकन और प्रतिधारण, और एथलेटिक्स, कई अन्य शामिल थे। एक मिशन वार्तालाप के साथ सत्र शुरू करना सुनिश्चित करता है कि सभी प्रतिभागी संस्थागत परिप्रेक्ष्य से कार्य के बारे में सोच रहे थे।
जनवरी 2021 में जूम पर 16 सत्र बुलाए गए, और सत्रों का नेतृत्व करने वाले लोगों-अक्सर कैबिनेट सदस्यों, संकाय या विषय के बारे में विशेषज्ञता वाले कर्मचारियों, या बाहरी सलाहकारों-को निर्देश दिया गया था कि वे साझा करें कि वास्तव में क्या चल रहा है और मुद्दों पर गन्ने की परत नहीं है। उन्होंने सभी प्रासंगिक डेटा और जानकारी, अच्छे और बुरे दोनों को प्रस्तुत किया, और प्रतिभागियों को ईमानदार, उदार बातचीत में शामिल किया।
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कुछ हद तक विडंबना यह है कि शैक्षणिक संस्थान, कॉलेज और विश्वविद्यालय अक्सर जानबूझकर समुदाय में एक साथ सीखने के लिए समय बनाने की उपेक्षा करते हैं। एक महत्वपूर्ण क्षण जब ऐसा होने की सबसे अधिक आवश्यकता होती है, वह तब होता है जब कोई व्यक्ति किसी संस्था का नया अध्यक्ष बनता है। इनसाइड हायर एड में एक हालिया लेख ने सिफारिश की कि एक कैंपस लीडर, विशेष रूप से एक नए डीन, “को उन कार्यक्रमों और लोगों को समझने का प्रयास करना चाहिए, जिनका वे नेतृत्व कर रहे थे, लेकिन दूसरों को भी उन्हें शिक्षित करना चाहिए।” हम सहमत हैं और कुछ विस्तार से एक विशिष्ट अत्यधिक सफल ऑनबोर्डिंग अभ्यास साझा करना चाहते हैं जो एक नए अध्यक्ष या अन्य नेता को “छात्र” की भूमिका में रखता है और परिसर के हितधारकों को “सिखाता” है कि परिसर वास्तव में कैसे संचालित होता है।
श्रृंखला का लक्ष्य संस्था के सभी पहलुओं में मैरी को एक नए अध्यक्ष के रूप में शिक्षित करना था। लेकिन यह सुनिश्चित करने का दोहरा लाभ था कि कोई भी कर्मचारी जिसके पास संस्थान चलाने के तरीके के बारे में प्रश्न थे और वे इसके भविष्य को आकार देने में कैसे मदद कर सकते थे, लगे और सुने गए।
श्रृंखला अविश्वसनीय थी और सीधे कल्पना अभियान का नेतृत्व किया, एक परियोजना जहां 32 कार्यक्रमों/पहलों को लॉन्च किया गया था और हॉलिन्स को बदलने के लिए संसाधन किया गया था, जिसे अद्यतन किया गया है और वार्षिक आधार पर दोहराया गया है। हॉलिन्स यूनिवर्सिटी में आगे चलकर यह एक परंपरा बन गई है।
मैरी को इस प्रकार के शिक्षण का बीज इस टुकड़े के अन्य लेखक पैट्रिक से मिला। उन्होंने कई साल पहले एक अधीक्षक के लिए पूर्वोत्तर के एक बड़े शहरी जिले में इस रणनीति को बनाने और व्यवस्थित करने में मदद की थी, जो उस समय स्कूल जिले के लिए नया था। अधीक्षक ने एक सीखने की प्रक्रिया का सुझाव दिया जिसे वरिष्ठ टीम व्यवस्थित और कार्यान्वित कर सकती है – एक जिस पर कॉलेजों और विश्वविद्यालयों को भी विचार करना चाहिए, क्योंकि दृष्टिकोण को उच्च शिक्षा में भी आसानी से लागू किया जा सकता है।
अधीक्षक ने प्रत्येक कार्यात्मक इकाई – पाठ्यचर्या, वित्त, सुरक्षा, प्रौद्योगिकी, सामुदायिक संबंध इत्यादि – को 20 मिनट की एक प्रस्तुति आयोजित करने के लिए कहा, जो यह बताए कि स्कूल जिले के मिशन को पूरा करने के लिए उनकी जिम्मेदारी का क्षेत्र वास्तव में क्या करता है। उसने बताया कि वह जिले के बारे में जितना संभव हो उतना सीखना चाहता है और वह प्रस्तुतियों के लिए एक छात्र होगा और सीखने के लिए उत्सुक है।
उन्होंने प्रत्येक प्रस्तुतकर्ता से पूछा:
दिखाएँ कि उनकी इकाई को यथासंभव सरल विवरण में कैसे व्यवस्थित किया गया था। नए शैक्षणिक वर्ष के लिए उनकी शीर्ष (तीन से पांच से अधिक नहीं) प्राथमिकताओं का वर्णन करें। उनके क्षेत्र की पांच सबसे बड़ी शक्तियों को उजागर करें (उदाहरण के लिए, रचनात्मक सोच, प्रभावी और पारदर्शी प्रक्रियाएं, अच्छा मूल्यांकन प्रक्रिया और स्कोरकार्ड, अनुभवी और समर्पित कर्मी, और आगे)। उन दो प्रमुख चुनौतियों की पहचान करें जिनका वे अगले कई वर्षों में सामना करने की उम्मीद करते हैं। एक सर्वोत्तम अभ्यास साझा करें जिसका उन्होंने उपयोग किया जो उन्हें एक संगठन के रूप में स्मार्ट बनाता है (उदाहरण के लिए, एक प्रक्रिया जो एक ग्राहक को तुरंत जवाब दिया, एक प्रोटोकॉल जिसका उपयोग वे कई हितधारकों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करने के लिए करते थे, एक मीटिंग डिज़ाइन जो उनके लोगों की रचनात्मक सोच को टैप करती थी या एक प्रक्रिया जो जिला कर्मचारियों को उनकी सफलताओं और उपलब्धियों को दिखाती थी)।
नए अधीक्षक ने कहा कि इकाइयों को इस जानकारी को ऐसी भाषा में प्रस्तुत करना चाहिए जिसे हर कोई स्पष्ट रूप से समझ सके, बहुत सारे संक्षिप्तीकरण और अंदरूनी शब्दजाल के बिना – संक्षेप में, प्रस्तुतियाँ आम आदमी के अनुकूल होनी चाहिए। अंत में, उन्होंने सूचित किया कि प्रत्येक प्रस्तुति का प्रतिभागियों द्वारा उसकी स्पष्टता और शैक्षिक मूल्य के लिए गुमनाम रूप से मूल्यांकन किया जाएगा।
संबंधित इकाइयों को तैयार करने के लिए एक सप्ताह दिया गया था, और अधीक्षक ने सीखने के सप्ताह के दौरान जिला सभागार में प्रस्तुतियों में भाग लेने के इच्छुक किसी भी व्यक्ति को आमंत्रित किया। एक कार्यक्रम बनाया गया और स्कूल जिले के कर्मचारियों, माता-पिता और व्यापार और समुदाय के नेताओं को भेजा गया। सीखने के सप्ताह के दौरान, 800 से अधिक लोगों ने सत्रों में भाग लिया।
कई मायनों में टीच-इन होम रन था, और प्रतिभागियों, विशेष रूप से माता-पिता ने प्रस्तुतियों को एक उत्कृष्ट सीखने के अनुभव के रूप में मूल्यांकन किया। प्राथमिकता वाले विषयों में से एक यह था कि अधिकांश प्रतिभागियों को इस बात का बहुत कम ज्ञान था कि स्कूल डिस्ट्रिक्ट वास्तव में कैसे काम करता है और यह कितना जटिल है।
टीच-इन का आयोजन करके, अधीक्षक को तुरंत जिले के सामने आने वाले प्रमुख मुद्दों पर गति प्रदान की गई। इसके अलावा, एक शिक्षार्थी के रूप में, उन्होंने कई अन्य लोगों को चमकने का अवसर दिया, और उन्होंने पहली बार जिला समुदाय के कई सदस्यों को जिले और उसके स्कूलों के बारे में एक व्यापक दृष्टिकोण दिया।
परिसरों के लिए निहितार्थ
पिछले दो वर्षों में, हमने इस प्रकार के टीच-इन को होलिन्स के अलावा दो बहुत अलग परिसरों के लिए अनुकूलित देखा है। एक ग्रामीण क्षेत्र में एक बड़ा राज्य विश्वविद्यालय था, दूसरा मिडवेस्ट में एक बड़ा तकनीकी कॉलेज था। दोनों बार, नए राष्ट्रपति ने यह सुनने के बाद कि यह कैसे काम कर सकता है, उसी प्रकार के प्रारूप का अनुरोध किया। फोकस संक्षिप्त लेकिन सूचनात्मक प्रस्तुतियों पर था, जो डॉग-एंड-पोनी शो के महिमामंडन से बचते थे और जिसमें विभिन्न विभागों, डिवीजनों और स्कूलों द्वारा उत्तर दिए जाने वाले प्रश्नों का एक समान सेट साझा किया जाता था।
यह स्पष्ट रूप से विभागों, इकाइयों और स्कूलों द्वारा कुछ प्रयास किए गए हैं, लेकिन यह इसके लायक साबित हुआ है। जब हॉलिन्स ने जूम के माध्यम से इस तरह की शिक्षा दी, तो एक सत्र में 180 से अधिक लोगों ने भाग लिया।
नीचे की रेखा यह है: नया अध्यक्ष खुद को एक शिक्षार्थी की भूमिका में रखता है, और हितधारक उस कॉलेज या विश्वविद्यालय के बारे में एक साथ सीखते हैं जिसकी वे सेवा करते हैं। यह नए नेता के लिए संस्था की जटिलता की एक अधिक व्यापक तस्वीर बनाता है और एक ही समय में परिसर समुदाय में उस नेता और लोगों के बीच संबंधपरक पूंजी को बढ़ाता है।
हम आशा करते हैं कि आप अपने कैंपस में इस तरह की ट्रांज़िशन रणनीति का उपयोग करने पर विचार करेंगे। ऐसा दृष्टिकोण आने वाले राष्ट्रपति के सीखने की अवस्था को महत्वपूर्ण रूप से समतल करता है। ब्रीफिंग बुक्स और राष्ट्रपति के दौरों का संक्रमण प्रक्रिया में एक स्थान है, लेकिन नए नेताओं को परिचित कराने और उन्हें अपने नए संस्थान को जल्दी से समझने में मदद करने के रचनात्मक तरीके भी आवश्यक हैं। और अध्यक्षीय शिक्षाओं को न केवल नए नेता बल्कि परिसर में बाकी सभी को शिक्षित करने के साथ-साथ उन सभी के बीच समुदाय का निर्माण करने का अतिरिक्त लाभ है।
